La discrimination
La discrimination peut être un problème tout au long de la carrière d’une personne LGBTQ+ : lors du processus d’embauche, bien sûr, mais également une fois embauchée. Il peut arriver, par exemple, qu’elle ait moins d’occasions de développement professionnel, de promotions ou qu’elle soit écartée de certains dossiers.
Statistiques
- 28 % des personnes trans et non binaires ne pourront fournir de références de travail sans révéler leur transidentité, car leur nom et leur mention de sexe ne correspondent pas à leur identité légale2.
- 30 % des femmes trans se sont vues refuser des possibilités d’emploi en raison de leur identité de genre au cours des cinq dernières années3.
- 32 % des personnes ayant déclaré avoir hésité avant de parler de leur identité au travail ont justifié cela par la crainte que cela les empêche de progresser dans leur carrière4.
Bonnes pratiques
Pour assurer plus de diversité dans votre entreprise, notamment lors du processus d’embauche, vous pouvez :
- Former vos équipes sur les biais inconscients et les façons de les surmonter (particulièrement les gestionnaires et les personnes responsables du processus d’embauche).
- Déterminer les qualités et les compétences professionnelles requises pour un poste et vous baser uniquement sur celles-ci pour votre décision d’embauche et de promotion.
- Mentionner dans votre annonce et lors de l’entrevue que le respect de la diversité et de l’inclusion sont des valeurs importantes pour votre entreprise. Lors de l’entrevue, ou dans le matériel promotionnel de l’entreprise, vous pouvez mentionner vos initiatives d’inclusion (ex. : groupe ressources employé.e.s LGBTQ+, formations offertes, etc.).
- Diffuser votre annonce dans un réseau professionnel LGBTQ+ comme QueerTech.
- Rajouter des champs pour les pronoms et le nom d’usage des personnes qui postulent.
Les microagressions
Les microagressions sont des gestes, comportements ou paroles issus de préjugés, qui peuvent paraître inoffensifs, mais sont blessants, surtout lorsqu’ils sont répétés.
Voici quelques exemples concernant les personnes LGBTQ+ :
- Utiliser des termes reliés à la communauté LGBTQ+ avec une intention péjorative, sans que ce soit dirigé vers une personne LGBTQ+.
- Faire des blagues sur les personnes LGBTQ+.
- Mégenrer une personne (ex. : dire « monsieur » au lieu de « madame » ou « elle » au lieu de « iel »).
- Fixer du regard un couple de même sexe.
- Partir du principe que la personne se conforme aux stéréotypes liés à son identité (ex. : demander à un homme gai des conseils de mode ou de décoration).
Il est difficile de lutter contre les microagressions, car elles sont souvent non intentionnelles. La personne blessée se trouve alors dans une situation délicate où elle doit choisir entre garder le silence (et donner l’impression qu’elle accepte le comportement) ou réagir (et risquer d’être perçue comme trop susceptible, émotive ou réagissant de façon excessive).
Il est important de comprendre que le principal problème avec les microagressions est leur nombre. Lorsque l’on considère l’impact d’un commentaire « maladroit », il faut prendre en compte le fait que la personne a probablement été exposée à ce genre de microagressions très souvent dans sa vie. Le réel impact des microagressions ne se trouve donc pas uniquement dans leur simple itération, mais aussi, et surtout, dans l’accumulation. C’est d’ailleurs pourquoi certaines personnes surnomment ce phénomène « death by a thousand cuts » (supplice des mille coupures).
L’accumulation de ces microagressions nuit à l’estime de soi et au bien-être des personnes LGBTQ+. Les microagressions peuvent provoquer de l’anxiété, conduire à la dépression et donner aux personnes LGBTQ+ l’impression qu’elles ne sont pas les bienvenues, ce qui va affecter leur motivation et leur carrière au sein de votre entreprise.
Statistiques
- 8 femmes de la diversité sexuelle et de genre sur 10 ont vécu des microagressions au sein de leur milieu de travail5.
- 53 % des personnes LGBTQ+ déclarent entendre des blagues sur les gais et les lesbiennes dans leur milieu de travail au moins une fois de temps en temps5.
Bonnes pratiques
- Si vous vous trompez de pronom, de prénom ou de mention de genre :
- Excusez-vous brièvement
- Corrigez votre erreur
- Continuez votre propos vous efforçant de ne plus répéter la même maladresse
- Lorsqu’une personne mentionne avoir été blessée par un comportement ou certaines paroles, il est important d’exprimer ses regrets et d’écouter ce qu’elle a à dire.
- Si vous êtes témoin de propos, de commentaires ou de blagues homophobes ou transphobes, il est nécessaire de réagir, en exprimant par exemple votre inconfort par rapport aux propos.
Harcèlement
Le harcèlement psychologique est défini comme une conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique et créent un environnement néfaste en milieu de travail, et ce, sans considération de l’intention ou des motifs de la personne responsable du harcèlement. Lorsque ce harcèlement est lié à un motif protégé comme l’orientation sexuelle, l’identité de genre ou l’expression de genre, il s’agit de harcèlement discriminatoire. Lorsque le harcèlement prend la forme d’attentions ou d’avances non désirées à connotation sexuelle, il s’agit de harcèlement sexuel.
Statistiques
- 44 % des personnes de minorité sexuelle au Canada ont été la cible de comportements sexuels non désirés, comme des blagues et des commentaires à caractère sexuel au travail6.
- 45 % des femmes trans et 47 % des hommes trans ont été victimes de harcèlement au travail en raison de leur identité de genre au cours des 5 dernières années7.
Bonnes pratiques
- La mise en place de politiques anti-harcèlement qui explicitent ce qui est considéré comme du harcèlement avec des exemples de situations pouvant affecter les personnes LGBTQ+, les conséquences de tels actes et les mesures à suivre en tant que témoin ou victime.
- La mise en place de processus qui permettent de parler des instances de harcèlement de façon anonyme et sans porter plainte.
- La sensibilisation du personnel aux formes que peut prendre le harcèlement et aux mesures à prendre lorsque l’on est témoin ou victime.
Bonnes pratiques organisationnelles
Voici six bonnes pratiques pour rendre votre organisation plus inclusive. Afin de favoriser leur mise en œuvre, nous vous conseillons de créer un plan qui comprend des objectifs et des délais d’implémentation pour chacune de ces recommandations :
- Offrir de la formation : Sensibiliser le personnel de votre entreprise aux réalités des personnes LGBTQ+ est essentiel pour en faire de meilleures personnes alliées. Les personnes formées sont plus à même d’interagir de façon respectueuse avec leurs collègues et leur clientèle LGBTQ+. Plusieurs organismes comme la Fondation Émergence et Egale Canada offrent ce genre de formation en différents formats.
- Réviser vos politiques : Nous avons déjà évoqué les politiques de prévention du harcèlement, et vous trouverez un exemple de politique pour l’accès aux toilettes et vestiaires dans la section Espaces genrés : toilettes et vestiaires. Mais il existe d’autres politiques à considérer. Pensons au code vestimentaire, qui est souvent assujetti à des prescriptions genrées. Pour remédier à la situation, il est recommandé de prescrire les types de vêtements souhaitables afin de garantir le droit d’une personne de porter les vêtements correspondant à son identité et à son expression de genre. Si un uniforme est nécessaire, la personne devrait pouvoir porter les vêtements de l’uniforme qui correspondent à son identité de genre. Une révision de vos politiques par un organisme LGBTQ+ ou le comité LGBTQ+ de votre entreprise permet d’assurer que vos politiques n’excluent ou ne discriminent personne et qu’elles utilisent des pratiques d’écriture inclusives.
- Revoir vos formulaires : Certains documents laissent peu de place à la diversité. Dans un souci d’inclusivité, si le genre d’une personne doit absolument être indiqué sur un formulaire, nous conseillons de remplacer le terme « sexe » par « genre ». Si l’information est récoltée pour des raisons d’identification, il est préférable de se référer aux mentions de genre disponibles sur les documents d’identité. Si c’est pour des raisons statistiques ou de communication, il est possible de proposer plusieurs choix d’identité de genre comme « homme », « femme », « non binaire » et « mon identité ne figure pas parmi les choix proposés »8.
- Aménager des toilettes et vestiaires inclusifs : Consultez la section Espaces genrés : toilettes et vestiaires pour en savoir plus.
- Afficher vos couleurs : Annoncez dans les endroits pertinents votre soutien aux causes LGBTQ+ en communiquant à ce sujet et en mettant des autocollants ou des affiches à cet effet sur votre lieu de travail. La Fondation Émergence propose gratuitement ce type de matériel. Une bonne occasion de montrer votre soutien est la Journée internationale contre l’homophobie et la transphobie qui a lieu le 17 mai de chaque année. Ces gestes symboliques sont un excellent complément aux actions concrètes.
- Donner aux membres votre personnel la possibilité de partager leurs pronoms dans leur signature courriel. Il est important que le fait de partager ses pronoms ne vienne pas d’une pression ou d’une obligation à le faire. Partagez plutôt de l’information sur l’intérêt de cette pratique ainsi que la façon dont les personnes intéressées peuvent le faire.
Bonnes pratiques personnelles
En tant que personne alliée, vous pouvez faire la différence ! Voici six bonnes pratiques au quotidien.
- Faire preuve d’humilité : Tentez d’en apprendre davantage sur les réalités LGBTQ+, mais réalisez également que vous ne pourrez jamais tout savoir. Écoutez les personnes concernées pour connaître la façon dont elles veulent être appelées ou la façon dont elles veulent être traitées.
- Respecter la confidentialité : Il importe de ne dévoiler aucune information liée à l’orientation sexuelle ou l’identité de genre d’une personne à moins d’avoir reçu son autorisation explicite. Pour une personne trans, cela inclut tout document ou information indiquant directement ou indirectement que son sexe assigné à la naissance ne correspond pas à son identité de genre. Par exemple : son nom légal (s’il n’a pas été changé), son morinom (nom que la personne utilisait auparavant) ou des photos datant d’avant sa transition.
- Respecter les pronoms : Il est très important de respecter et d’utiliser le nom et les pronoms qu’une personne vous donne dans toutes vos communications avec ou à propos d’elle. Le non-respect des pronoms est non seulement blessant, mais il peut aussi révéler l’identité trans d’une personne sans son consentement. Le refus intentionnel ou persistant de respecter le genre d’un individu peut être considéré comme une forme de discrimination ou de harcèlement
- Demander (ou pas) les pronoms : Lors d’une interaction, il n’est pas toujours nécessaire de connaitre les pronoms d’une personne. C’est le cas notamment lorsqu’il s’agit d’une courte interaction et que vous vous adressez directement à la personne. Pour démarrer la discussion, l’idéal est alors d’opter pour un vocabulaire neutre, c’est-à-dire d’éviter les titres genrés comme Monsieur et Madame. Par exemple : « Bonjour, comment est-ce que je peux vous aider aujourd’hui ? ». Par la suite, vous pouvez vous fier à la façon dont la personne parle d’elle-même (si la personne utilise le féminin, faites de même). Dans le cas où les pronoms doivent être utilisés, voici quelques suggestions de formulations pour les demander :
- « Bonjour, je m’appelle Olivia et j’utilise le pronom “elle”, et vous ? »
- « Comment est-ce que vous vous voulez que je m’adresse à vous/que je vous présente ? »
- « Quels sont vos pronoms ? »
- Donner vos pronoms : Le fait de mentionner vos pronoms indique la façon dont vous voulez que les gens s’adressent à vous et encourage les personnes autour de vous à faire de même tout en indiquant que vous respecterez leurs pronoms. Enfin cela évite d’isoler et d’identifier les personnes trans qui seraient sinon les seules à donner leurs pronoms. Vous pouvez indiquer vos pronoms dans votre signature courriel, sur vos réseaux sociaux et les rajouter entre parenthèses après votre nom sur les plateformes de téléconférence. De même, lors d’évènements socioprofessionnels où l’on vous fournit un porte-nom, vous pouvez marquer vos pronoms sous votre prénom. Vous pouvez également prendre l’habitude de donner vos pronoms à l’oral lors des présentations de type « tour de table » et proposer aux autres de faire de même.
- Adopter des pratiques de communication inclusives : La façon dont vous vous adressez aux personnes LGBTQ+ et dont vous parlez d’elles envoie un message fort sur votre relation avec la diversité sexuelle et de genre. L’utilisation des bons termes (« personne trans » au lieu de « transsexuel », par exemple) fait toute la différence ! Vous pouvez également favoriser les tournures de phrases épicènes (qui ne marquent pas le genre de la personne dont vous parlez), comme « Bonjour tout le monde ».
Articles de blogue
2. S’outiller pour mieux intervenir avec les personnes trans, non binaires ou en questionnement de leur identité de genre, ATQ, 2021. 3. Sondage sur le Plan d’action LGBTQ2 - Statistiques en bref, Gouvernement du Canada, 2021. 4. Valeurs, besoins et réalités des personnes LGBT au Canada en 2017, Fondation Jasmin Roy, 2017. 5. A Workplace Divided, Human Rights Campaign, 2018. 6. Expériences de violence et de comportements sexuels inappropriés vécues par les Canadiens et Canadiennes gais, lesbiennes, bisexuels et d’une autre minorité sexuelle, Statistique Canada, 2018. 7. Sondage sur le Plan d’action LGBTQ2 - Statistiques en bref, Gouvernement du Canada, 2021. 8. Changer les formulaires et les systèmes administratifs peut prendre du temps, Desjardins travaille d’ailleurs à changer ses systèmes.
Desjardins Assurances désigne Desjardins Sécurité financière, compagnie d'assurance vie.