Première enquête nationale d’envergure sur la neurodivergence1
Le coût de la sous-utilisation des talents neurodivergents
Principales conclusions
Les personnes neurodivergentes représentent une part importante et de plus en plus visible de la main-d’œuvre canadienne.
On estime que 14,5 % des adultes canadiens, soit environ 5 millions de personnes, s’identifient comme neurodivergents.
Les jeunes Canadiens affichent des taux encore plus élevés : 26,3 % des adultes âgés de 18 à 24 ans s’identifient comme neurodivergents.
Ces résultats laissent entrevoir qu’il faudra de plus en plus tenir compte des multiples composantes dans la planification de la main-d’œuvre à mesure que les jeunes générations feront leur entrée sur le marché du travail.
L’étude commandée à Signal49 Research, menée auprès de 17 036 adultes canadiens, fournit l’une des premières estimations populationnelles de la prévalence des profils neurodivergents au Canada. Les données montrent une intersectionnalité entre les personnes neurodivergentes et d’autres identités et expériences envers lesquelles nous devons faire preuve d’équité. On retrouve un taux plus élevé de profils neurodivergents chez les Autochtones, les membres de la communauté 2ELGBTQI+, les personnes de diverses identités de genre et les personnes en situation de handicap, ce qui fait ressortir la nécessité de mettre en place des stratégies d’inclusion qui tiennent compte du chevauchement des identités et des obstacles.
Les indicateurs traditionnels de la neurodivergence s’appuient souvent sur des diagnostics officiels, ce qui peut conduire à sous-estimer sa prévalence. Afin de brosser un portrait plus complet, cette recherche a tenu compte de la neurodivergence autodéclarée ainsi que de la neurodivergence ayant fait l’objet d’un diagnostic officiel. Les résultats montrent que certaines personnes s’identifient comme neurodivergentes sans avoir reçu de diagnostic officiel, tandis que d’autres déclarent avoir une condition associée à la neurodivergence sans pour autant s’identifier comme neurodivergentes. Les coûts financiers, les longs délais d’attente, l’accès limité aux spécialistes et la stigmatisation peuvent tous entraver l’accès au diagnostic.
Les résultats révèlent des disparités manifestes sur le marché du travail :
Les personnes neurodivergentes représentent 15,5 % des répondants ayant un emploi, contre 27,4 % des répondants à la recherche d’un emploi et 33,0 % des répondants hors de la population active.
Les taux d’emploi sont plus faibles chez les répondants neurodivergents (68,4 %) que chez les répondants neurotypiques (79,4 %).
Les adultes neurodivergents font état de taux nettement plus élevés de restrictions relatives au travail et sont plus susceptibles de déclarer qu’ils ne peuvent pas travailler.
Par ailleurs, 59,5 % des répondants neurodivergents déclarent n’avoir aucune restriction relative au travail.
Les personnes neurodivergentes représentent 15,5 % des répondants ayant un emploi, contre 27,4 % des répondants à la recherche d’un emploi et 33,0 % des répondants hors de la population active.
Les taux d’emploi sont plus faibles chez les répondants neurodivergents (68,4 %) que chez les répondants neurotypiques (79,4 %).
Les adultes neurodivergents font état de taux nettement plus élevés de restrictions relatives au travail et sont plus susceptibles de déclarer qu’ils ne peuvent pas travailler.
Par ailleurs, 59,5 % des répondants neurodivergents déclarent n’avoir aucune restriction relative au travail.
Ceci indique que bon nombre des personnes neurodivergentes peuvent participer pleinement au marché de l'emploi lorsque les milieux de travail, les postes offerts et les mesures de soutien sont adaptés à leurs besoins
Les données mettent également en lumière les facteurs liés au milieu de travail qui pourraient contribuer à une sous-utilisation des talents des personnes neurodivergentes. Les recherches et les données sur la main-d’œuvre mettent en évidence des obstacles tels qu’une conception rigide des tâches, des attentes normalisées en matière de communication et de productivité, des processus d’adaptation qui reposent sur un diagnostic et sa divulgation, des systèmes de soutien fragmentés et des cultures d’entreprise fondées sur des définitions restreintes du professionnalisme. Ces facteurs peuvent limiter les possibilités d’embauche, de rétention, de développement de carrière et d’avancement professionnel des personnes neurodivergentes.
Ces conclusions revêtent une importance particulière, compte tenu des pénuries de main-d’œuvre persistantes et des défis en matière de productivité auxquels font face les employeurs. Une plus grande neuroinclusion peut favoriser la participation au marché du travail, améliorer l’adéquation entre les compétences et les postes, et élargir l’accès à un bassin de talents sous-exploité. Les pratiques neuroinclusives peuvent également améliorer le recrutement, la rétention, la motivation des employés et la résilience organisationnelle en permettant à chaque personne de contribuer en fonction de ses forces.
La modélisation économique indique que réduire les obstacles à la participation et améliorer l’inclusion en milieu de travail pourrait générer des avantages considérables pour les individus, les employeurs et l’économie dans son ensemble.
Le modèle laisse entrevoir qu’une plus grande neuroinclusion pourrait :
- générer environ 18 milliards de dollars de PIB annuel additionnel;
- soutenir près de 138 000 emplois à temps plein à l’échelle du Canada grâce à l’activité économique directe, indirecte et induite2;
- accroître de plus de 31,1 milliards de dollars le revenu du travail annuel des Canadiens neurodivergents;
- générer 8,8 milliards de dollars supplémentaires de revenu du travail dans l’ensemble de l’économie;
- générer environ 6,4 milliards de dollars de recettes fiscales supplémentaires grâce à une activité économique accrue.
Ces estimations reflètent des projections issues de modèles plutôt que des effets garantis. Toutefois, elles mettent en évidence l’ampleur des possibilités économiques liées à l’augmentation du taux de participation et à la réduction des obstacles auxquels font face les Canadiens neurodivergents.
Les organisations pourraient mieux tirer parti de cette occasion si elles allaient au-delà des modèles d’adaptation qui reposent principalement sur la divulgation du fonctionnement neurodivergent et sur un diagnostic officiel. Les employeurs peuvent obtenir de meilleurs résultats en mettant l’accent sur les besoins fonctionnels en milieu de travail et en intégrant souplesse, clarté et accessibilité à leurs pratiques courantes. Des approches inclusives en matière de recrutement, d’intégration, de conception des tâches, de gestion, de développement de carrière et de soutien en milieu de travail peuvent aider les organisations à attirer, retenir et faire progresser les talents neurodivergents, tout en améliorant l’efficacité au travail pour tous et toutes.
Priorités stratégiques
Pour améliorer le rendement de leur personnel et favoriser l’inclusion au sein de leurs équipes, les employeurs peuvent :
1
Concevoir des milieux de travail qui encouragent différents styles sur les plans cognitif, de la communication et de l’apprentissage.
2
Élargir l’accès aux mesures de soutien en milieu de travail sans exiger de diagnostic officiel ni la divulgation d’un fonctionnement neurodivergent.
3
Simplifier les processus de soutien et réduire les obstacles administratifs.
4
Renforcer la structure, la clarté et la souplesse des processus de recrutement, d’intégration, de gestion du rendement et de développement de carrière.
5
Adopter des stratégies d’inclusion qui tiennent compte de l’intersectionnalité entre les profils neurodivergents et d’autres identités envers lesquelles nous devons faire preuve d’équité.
1. Signal49 Research, Le fossé de l’inclusion : le coût de la sous-utilisation des talents neurodivergents au sein de la main-d’œuvre canadienne, 2026.
2. Directe : emplois et activité économique générés directement par une plus grande participation des personnes neurodivergentes au marché du travail; indirecte : activité économique créée chez les fournisseurs et dans la chaîne d’approvisionnement; induite : activité économique créée lorsque les personnes touchant ces revenus dépensent ensuite cet argent dans l’économie.
Source : Implan, https://implan.com/resources/blog/understanding-implan-effects/, 2020 (en anglais seulement).
Desjardins Assurances désigne Desjardins Sécurité financière, compagnie d'assurance vie.